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第十一章 1720（第1页）

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化工厂货款被抵扣，筹集并保障按时发放工资，成为压倒一切的重要工作。

原遗留产品通过拆封、检查、改封，按不同品质打上不同级别的处理品标志，然后进行销售。

改装并处理原遗留产品，除开人工工资等成本外所剩无几——不能有效积累、充实流动资金。

很快将进入销售淡季，流动资金严重缺乏，化工厂无疑将陷入时常停工待料、为筹集工资而团团转等困局。

庶盶深刻意识到，自己又一次面临十字路口的转折。

若继续经营化工厂，方林在厂内的影响力必须进一步削弱。

如此一来，化工厂领导班子的结构将异常简单：一名副厂长负责全厂行政，主抓执行力建设和全厂监督稽查；其余成员为各车间或部门第一责任人，主抓本职能范围的工作。

厂长统筹全局，主抓决策力和凝聚力建设。

方林可以担任销售部门第一责任人，与其它部门或车间职权、地位相对应。

全厂所有职能岗位一律凭绩效、职能价值拿报酬并提前张榜公示，所有职能岗位一律自由竞争上岗。

竞争本着避免职位垄断、适当保护原在岗人员原则，即激励优秀、鞭策落后原则。

各成员满意度，将纳入第一责任人业绩考核重要依据。

将点兵兵选将，缺乏凝聚力就是缺乏领导能力。

“只要你说的对，我们就改正。”

化工厂理应明文激励：面对困难，谁能临机提出更完善的主张，将获得临机指挥权。

如果做到一贯更正确，将获得更长周期指挥权——自然晋升为第一责任人。

企业的核心职能是创造价值，在同等资源等条件下，谁能够带领大家依靠智慧创造更高价值，谁就必然获得更丰厚报酬。

所谓资源优化配置——人力、财力，就得围绕创造高价值的一个中心起舞。

所谓“有容乃大”

，企业必须具备海纳百川的宽广胸襟，包括方林只要不触犯厂规和凭本事参与良性竞争，任谁都无权排挤他。

如果连内部成员——同一战壕唇齿相依者都不能亲如一家，还谈何胸襟？因此，企业必须兼顾内部的老弱病残，确保他们没有后顾之忧，才能专心专意创造价值。

尽管他们可能技不如人，但他们往往拥有丰富的经验和想法，只要不懈挖掘、发现、利用他们的独特优势，就是化工厂的一大财富。

所以，企业必须既是攻城略地的虎狼之师，更是充满正义和爱心的仁义之师。

实践进一步证明，集体连带责任制能够广泛调动各成员主观创造的积极性。

职能价值与职能报酬相对应，改变了各成员的劳动关系和劳动地位，一个人干的怎样不再仅仅是单纯一个人的事，而是涉及到一大群人利益关系的事。

一个人所创造的职能价值高，不仅自己获得高报酬，还相应拉高第二、三责任人报酬，所形成的拉动效应，将产生系列外溢红利，从而拉高整个团队乃至全体成员报酬；反之一个人的职能价值超低，将相应拉低一大群人的报酬。

如此，帮助他人等于帮助自己，损害他人利益等于是损害自己利益。

互帮互助，众志成城，争先恐后的主观创造性就与日俱增。

尽管一直不能回答企业为什么如同人体，但从蚂蚁、蜜蜂，以及人类原始社会和当今社会，与生物细胞组织演进，在利益连带机制上纯粹就是一脉相承的雷同。

利益连带关系越紧密，相互配合效率就越高，发展速度就越快。

黄蜂与蜜蜂就是一个显明例子，黄蜂彼此之间的利益连带关系远没有蜜蜂紧密，因此论团队战斗力、论发展速度，黄蜂远远不如蜜蜂。

在历史长河中的姜子牙、伍子胥、秦琼，以及张良、韩信，刘、关、张等等，当他们落单——缺乏利益连带基础时，他们都曾面对举步维艰、一筹莫展。

同样，在现实生活、工作中，缺乏利益连带基础者，任凭个人素质多么高强，都难以成就一番事业。

凡能够成就一番事业者，普遍拥有一个职能团队或家庭团队的坚强后盾。

总之，利益连带关系松散，相互配合效率低下，发展缓慢；利益连带关系紧密，配合效率高发展迅速。

缺乏密切配合条件下的相互竞争，同样难以迅速发展。

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剖析企业如同人体概念的形成、发展，本质上就是集体主义精神实践的深入。

自从涉足企业管理以来，由于没有任何的管理常识和经验，只能从自己对系列事物的认知出发，逐步从生物进化中发现一些细胞组织的内在运行规律，用于企业组织建设实践，深感综合效果比单纯的泰勒科学管理、“松下精神”

等，来的更简单、管用。

继而发现，泰勒制、日本企业的“三大法宝”

等等，根本不能回答一切为什么只能这样而不能那样的问题。

相对，企业如同人体的类比概念，至少可以回答众多的为什么（感觉能够回答一切的为什么，但存在太多的只能神会却难以言明）。

从开初的稀里糊涂、云里雾里，绕来绕去，集体连带责任制，方向与本质早已被集体主义囊括其中。

自己不过是将细胞组织进化规律通过类比，用于企业组织建设实践。

通过发掘、发现蚂蚁、蜜蜂、细胞等组织运行的自然规律，进一步证明集体主义远比个人主义的相互配合效率更高，发展速度更快。

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